什么样的中层才算是具有强大领导力的中层？领导力作为一项“软技能”，确实很难定义。所以，我们找到了一个最简单的办法：寻找那些被提拔到高层领导岗位的中层干部，找到他们被提拔（成功）的理由。

我们研究发现，在千人以上的传统企业中，被提拔者大都具有在本企业服务10年以上的工作经历。那么“忠诚度”可能是他们成功的一个重要维度。我们在与这些人沟通的过程中，发现他们都具有一个特征，对于公司业务发展非常投入，并且坚信未来会越来越好。他们忠诚于这份事业“十年以上”，不遗余力的付出，哪怕在公司业务发展遇到挫折，或者个人付出并一个相当长的阶段没有得到公司很好的“回应”，对公司也始终不离不弃。所以我们得出第一条结论：忠于企业是他们成功的重要元素。

但是，忠诚度是一种领导力吗？很少有领导力理论把忠诚作为领导力，一般是作为一种下属的美德来定义。但是我们倒过来看这件事：如果“不忠诚”，中层领导还会不会有领导力？如果中层干部用自己的言行告诉下属：我们这个事业是做不起来的……或者中层干部“伪忠诚”，没有呈现出忘我付出的工作状态，只是在公司“呆得久”，“把青春都献给了公司”，那他们下属是会感受到的。我们得出的结论是，忠诚度是中层干部领导力构成的重要要素。

然而，不同的人对忠诚的定义完全不同。有人认为忠诚是忠于事业，有人认为忠诚是忠于职业，有人认为忠诚是忠于企业，还有人认为忠诚是忠于老板。那么“忠于事业”、“忠于企业”和“忠于老板”有什么联系和区别呢？

忠于事业听起来很“高大上”，但真正做到相当不容易。什么是忠于事业？事业一帆丰顺，收入连年增加，在企业的付出得到应有甚于超过预期的回报，这种状态下，大部分人看起来都是忠于事业的。可当事业发展遇阻，未来充满艰难和不确定的时候，当个人付出没有得到即时激励的时候，这个中层干部是否还在“忠于事业”、信念坚定，用自己的微光照亮暗夜的崎岖山路？忠于事业，一定要看事业遇到挫折、艰难的时候，这个干部是否“有所作为”，而不“因为没地方去才没有离开”。

然而，事业并不能脱离企业而存在，那么忠于事业是否就等于忠于企业呢？很多干部认为，我只是忠于自己的“职业”，我不会忠于“企业”，因为企业也不会忠于我，企业会有变革，会裁汰用不到的部门和人，会有末位淘汰。忠诚的承诺一定是相互的，人和企业之间不存在单方面的忠诚。那么，中层干部应该在什么样的情况下忠于企业？应该在什么样的情况下离开企业？如果我们用“事业”作为标准，那答案就清晰多了。如果企业的事业变了，而自己不喜欢或者无法胜任这份新的事业，那么离职寻找新平台就是一种明智的选择。如果企业的事业只是遇到的挫折，那些轻易放弃、逆商较低的中层干部就属于被“三振出局”的选手，这样的人一生都很难得大的成功。因此，我们的结论是：中层干部有权不忠于企业，但如果中层干部职业生涯中没有长期忠于过一家企业，也就意味着他没有为一项事业长期奋斗过，其作为企业中层的领导力一定很差。

第三个概念是忠于“老板”，即对企业主或者高层个人的忠诚。企业作为一个法人，它的意志是要通过具体的自然人来体现的。那么什么叫忠于“老板”？从中国古代对忠奸的定义来看，忠臣忠于的都是皇上的事业，奸臣满足的都是皇上个人的喜好。作为企业的中层，要忠诚于“老板”的事业，而不是搞庸俗的人身依附。反过来，中层也有权考察高层或者企业家本人，是否全身心的扑在事业上，还是赚点钱，做个富家翁。

因此，在一个良性发展的企业，中层干部对事业的忠诚、对企业的忠诚、对企业家个人的忠诚，应该是三位一体，无法割裂的。如果一位中层干部有幸遇到这样的企业，那一定要坚持，你的事业心是你的领导力最重要的来源。