关键思考
在企业培训中，最忌讳的是，不加选择地进行无目的培训。
或是培训之前，根本不做任何设计。
或虽有设计，却一头钻到操作层面，用几个技术框架反复嵌套。
最终，教得糊涂，学得诧异，施施然而来，空荡荡而去。
其缘由，在于课程设计之前，首先要明确知识要点和应用场景。
培训，应能紧贴业务。培训主体，就是知识点。我们在教学设计中，应首先厘清二个关键性问题：
●该培训的知识点，到底是提升能力的？还是确立工作标准的？
●匹配该业务工作场景的知识点，是能全面清晰描述的？还是不能清晰全面描述的？
为什么这两个问题如此关键？
例如我们要烹制一道红烧肉，参照标准菜谱，如何选料？如何刀法切制？如何焯水？如何下油锅？如何加料？如何火候？如何收汁？一板一眼，照猫画虎，总能做出一道口感尚可的红烧肉。这，属于工作方法和标准能够清晰描述的，应用环境也不复杂。
而一些复杂工作，例如商业决策，我们无法归纳出权威的工作步骤，甚至其标准都无法衡量。不像竞技体育，如围棋，水准能维持在一个相对稳定的水平，柯洁无论怎么大意，总不会让一个业余棋手赢得一招半式。而商业决策，看“来往、娃欧、嘿客、腾百万”，纵使商界天才，也有一败涂地的至暗时刻。
关键矩阵
基于以上示例，我们需要思考的是，在课程开发之前，要准确甄别我们的培训，是基于工作标准？还是素质能力？知识要点，是易于概括，或是在不同场景有不同方法难以概括？
基于以上思考，我思考并拟制了一个矩阵图，如下：
这个矩阵按两组成对因素：一是，到底以工作标准为主导？还是以工作能力为主导？二是，知识要点能抽象概括（稳定环境）？或是知识要点不易抽象概括（复杂环境）？
由这个矩阵图，我归类得出四种导向的课程设计。分别是“任务导向、素质模型导向、最佳实践导向、情境导向”，其应用如下：
基于以上研究，我们得出，开发课程之前，首先需要对课程的内容和应用环境有一个基本判断，然后匹配最适宜的课程导向。
任务导向的课程设计
如果是培训一个基层操作人员，应确立以“任务导向”为主的课程设计。要确定什么是任务？任务是工作内容中最小且又能被清晰描述的单元。美国上世纪开发的“任务清单”是一种很不错的工具。
其工作逻辑是，首先要做工作分析，明确工作标准，以及该项工作主要做什么，然后把课程的重心落在“怎么做”，把详细的步骤一一解释清楚。
这种开发模式的一个难度就是，每一个工作步骤能否具体且量化？不宜用“快速响应”“对客户要主动”这类模棱两可的词汇。我见过一个餐饮企业的员工手册，明确要求在看见顾客茶杯倾斜60°的时候，给顾客续水，这就是一个很不错的任务描述。
我们去年给缝纫机市场世界份额第一的杰克股份，做过一个“销售铁军咨询项目”，他们是一支全新且没有任何经验的队伍，四五十个年轻人，任务是通过陌拜扫街，向客户销售缝纫机。我们就把他们的销售模式，提炼出八个要领，称为“铁军八式”，手把手教他们FABE陈述、STAR案例演绎、成交十大技巧……。比如，在陌拜中，销售员常常被客户一口回绝，年轻的销售员往往手足无措，悻悻而回。我们的培训中，要求学员“坚持三分钟”，并传授和演练“微笑、赞美、请求、提问”等技巧，最终和客户建立起信任关系。培训既有可衡量的工作标准，又能方法明确、步骤清晰，通过我们的咨询和培训，这支年轻的团队，在短短两个月中，取得了骄人的销售业绩。
素质模型导向的课程设计
如果某类型的职位，人数多且非常重要，比如中层干部，他们的特质要求（概念、沟通、技能）比较均衡，工作内容又不一致。所以，聚焦在素质能力的培养，是一个主要的导向。
我们给伟星建设公司做的“一对一教练”项目，提出OSTB四维领导力（组织领导力、个人领导力、业务领导力、团队领导力），并进而拟制了10大维度35项子维度，进行360°测评，做个人缺口分析，从而得出个人发展路径（IDP），并匹配相应的培训，再辅以双周记、一对一恳谈、刻意练习，从而达到中层干部的素质提升。
OSTB四维领导力模型
这种导向的课程设计，其难度在于能面向企业做个性化的建模，而且测评一定要客观精准，我们对每一项描述，都聚焦在行为之上。例如，对“高标准要求”这一素质，我们做出如下描述：
对下属交付的有欠缺的工作成果，能够指出其不足（0-3分）；在下属汇报及交付时，关注细节，给出具体的工作标准，并严格要求下属贯彻执行（4-7分）；了解行业最高标准，并时时勉励下属不断创新挑战新高，所辖单元内形成一种高工作标准的文化（8-10分）。
从这段描述中我们可以看出，我们的素质描述，就是要引导测评人去思考，被测评人到底有没有类似行为？避免马虎分、情感分和趋中效应等测评陷阱。
精准测评之后，就是对症下药因材施教，匹配相应的培训和改进计划，标准是清晰可描述的，从而达到“入模子”的培训要求。
最佳实践导向的课程设计
在复杂环境下，那些无法做“一二三”概括总结的内容，最适宜的莫过于最佳实践导向的课程设计。尤其在销售领域，不同区域不同团队不同管理风格，都会有千差万别的方法。这些方法，不能全盘照抄，却能有效借鉴。
我们给伟星新材经销商学院做的miniMBA，就是采用最佳实践为导向的课程设计，每一个优秀的经销商，都有他自己的独门秘籍。例如去年，我在襄阳经销商汪总那里做经验萃取，他每周组织员工到广场上去做品牌推广活动，穿着卡通造型的道具，精心准备一些与孩子们互动的游戏和舞蹈，可爱的孩子们又唱又跳，父母们则在一边拍照一边发朋友圈……通过这样的方式，花钱少，见效快，迅速扩大了品牌在地级城市的影响力。
这种一线的最佳实践，难度在于萃取师要有较高的专业能力，掌握引导和提问技术，对内容进行加工，隐性知识显性化，显性知识结构化，设计成课程。经销商学员们听了这样的分享，都反馈说，既趣味盎然，又非常实用能落地。
情境导向的课程设计
300多年前，捷克教育家夸美纽斯在《大教学论》中写道：“一切知识都是从感官开始的。”人是情境的动物。情境导向的课程设计，是对人的思维模式和态度认知做深度影响。
我们在课堂教学中，运用课内游戏、角色扮演、音乐氛围、参观访问等，都是寓教学内容于具体形象的情境之中，起到潜移默化的暗示作用。这是相对浅层次的应用。
我们在给伟星新材做培训师培训的时候，就运用情境教学法，三天三夜，借鉴中国好声音的导师制，分组密训，全程PK，学员五上五下，80%的时间让给学员上台演练。培训的内容，表面上是授课技巧，其实更深层次的是，让学员在团队竞争和合作的高压之下，建立一种舞台感，锻造上台的自信力，迅速进入内训师的情境角色。严格训练之后，他们回到分公司，成为向业务团队和经销商传经送宝的燎原火种。
情境导向的课程设计，还有更为深度的应用，比如一些团队，他们会把情境教学向生活中迁移，例如美国海豹突击队在伊拉克服役期，需要时时面对恐怖事件，团队信任和合作就成为他们生死攸关的素质。军营要求突击队成员两人一组，一同训练一同起居，不得分离，其背后的逻辑就是，只有在生活中相互陪伴，才能在战场上生死与共。这是运用情境的力量，作深度影响的典型案例。
综合运用
以上是对四种导向的课程设计，我作出的分析与诠释。
事实上，在面对愈加复杂的商业态势，员工的工作内容和性质趋于多样化和复杂性。一个一线销售人员，既需要基本任务的严格执行，也需要面对个性化障碍的创造性解决。
这种需求，与本文的思想并不矛盾，如同“医疗复方”，需要我们培训者，因人因时，分析之后提出个性化解决，例如我们给“杰克铁军”做的咨询项目，前期是任务导向，告知明确的步骤和方法。当他们有一些陌拜和成交经验之后，我们就为他们的销售团队做了经验萃取和案例梳理，通过最佳实践导向的培训，提升了他们对复杂环境的应变能力和思考能力。
一个优秀的培训者，须建立精准的导向思维，并辅助以多种教学模式，从而能对具体问题、具体学员、具体场景，做出具体的解决方案。这样的培训，才真正能够紧贴一线解决问题，提升员工能力和绩效，助推企业经营目标的有效达成。
